9月1日に「業務改善助成金のご紹介Zoomセミナー」を開催しました。
ご参加いただきました皆様、ありがとうございました。
…
今回のセミナーでは、最低賃金の引き上げへの対応とあわせて活用を検討したい「業務改善助成金」について、ご紹介しました。

業務改善助成金は、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げ、生産性向上につながる設備投資等を行った場合に、その費用の一部が助成される制度です。

当日は、対象となる会社や設備投資の具体例、助成される金額、賃金引き上げ時の注意点、申請から支給までの流れなどを中心に解説させていただきました。
…
以下、ご参加いただいた皆様からいただいたコメントの一部をご紹介いたします。
…
◆毎年この助成金の説明会に参加させていただいています。
　今回は助成金の活用は見送ろうと思いますが、今後の活用機会に備え、
　このような制度を知っておくことはとても重要だと感じました。

◆事例を交えてご説明いただき、非常にわかりやすく、理解を深めることができました。
　今後のセミナーもぜひ参加させていただきたいと思います。

◆助成金は難しいので、要点を説明してもらい、とても助かりました。
　今後の助成金セミナーも出席させていただきます。

◆大変勉強になりなりました。資料もわかりやすく、内容の説明もわかりやすかったです。

…
皆様、熱心にご参加いただき、ありがとうございました！！

8月27日に「R8.10カスハラ・求職者等セクハラ対応解説セミナー」を開催しました。
ご参加いただきました皆様、ありがとうございました。
…
令和8年10月から、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が、すべての企業に義務化され、基本方針の策定や相談窓口の整備、相談への適切な対応などが必要となります。
カスタマーハラスメント対策では、正当なご意見には誠実に対応しながら、必要な場面では従業員を守ることができるようにするための仕組みづくりが重要です。
また、採用活動では、応募者が安心して選考を受けられる環境づくりが求められます。
セミナーでは、両制度のポイントと、企業が今から取り組むべき実務対応を、西遠労務協会で作成・ご提供
させていただく書式などの利用方法含め、ご説明させていただきました。

…
以下、ご参加いただいた皆様からいただいたコメントの一部をご紹介いたします。
…
◆今回のセミナーを通して、10月からの義務化について、改めて確認することができました。
　会社として取り組むべき事項も分かりやすく整理されており、参考になりました。

◆義務化される、とういうことは耳にしておりましたが、何から手を付けてよいかがわからない状況でした。
　セミナーを受講して、今後の社内・社外への対応について、道筋が見えました。

◆規程整備のサンプルもご用意いただき、大変参考になりました。

◆法改正の内容や企業に求められる対応を、具体的に学ぶことができました。
　いただいた書式などを活用し、社内ルールの整備や社員への周知・啓発を進めていこうと思います！
…
…
皆様、熱心にご参加いただき、ありがとうございました！！

昨年は時間あたり63円がアップした静岡県の最低賃金。
今年は時間当たり56円アップを目安とし、現在検討が進められています。
今回は、最低賃金アップ対応でご利用いただける助成金である「業務改善助成金」のご紹介セミナーを
企画させていただきました。
…
■ 研修の概要
・業務改善助成金とは
・対象となる会社
・助成される金額
・賃金引き上げ時の注意点
・支給申請の流れ
※令和8年度の業務改善助成金は、令和7年度の同助成金との変更点が多くなっています。
　変更点についても、解説をさせていただきます。

…

■ このような事業所様にぜひご参加いただきたいセミナーです
・最低賃金アップ時、ぜひ助成金を活用したい
・設備投資を検討している
・まずは助成金の概要を知りたい
…
■ 開催概要
【開催日】
　2026年9月1日（火）13：30～14：30
…
【開催方法】
　Zoom開催
…
【受講料】
　顧問先様：無料
　※本セミナーは顧問先様限定とさせていただきます。
　　ご参加希望の顧問先は、弊所担当者までご連絡ください。
…
皆様のご参加をお待ちしております！！

西遠労務協会は、8/12(水)から8/16(日)まで、お休みをいただきます。
皆様にはご不便をおかけしますが、留守番電話にメッセージを残していただけ
れば、折り返しのご連絡をさせていただきます。
…
ご迷惑をおかけいたしますが、ご理解とご協力を賜りますよう、よろしくお願
いいたします。

7月30日に「ハラスメント相談窓口研修」を開催しました。
ご参加いただきました皆様、ありがとうございました。
…
パワハラ・セクハラ・妊娠出産に関するハラスメント等への対応として、すべての企業に、相談窓口の設置や、相談窓口担当者の適切な対応が求められています。
今回のセミナーでは、ハラスメントへの理解を深めるとともに、万が一の場合に適切に対応していただけることを目的として、お話をさせていただきました。
…
以下、ご参加いただいた皆様からいただいたコメントの一部をご紹介いたします。
…

◆ハラスメント相談のロールプレイや具体的な手順を学ぶことができました。
　実際に活用できる資料もいただけたので、社内で利用していきたいと思います。

◆知っているつもり、理解しているつもりでいましたが、今回のセミナーを受講し、
　あらためて相談窓口としての対応の重要性を感じました。

◆ハラスメント相談には様々なパターンがあると思いますが、常に落ち着いて、丁寧に話を聞くこと、
　客観的な立場で対応することの大切さがよくわかりました。

◆あらためて、自社の相談窓口の周知を徹底したいと思いました。

◆チャットでのロールプレイがあり、自分ならどう対応するか考える、とてもよい機会になりました。
…
皆様、熱心にご参加いただき、ありがとうございました！！

令和8年10月から、企業にカスタマーハラスメント対策が義務付けられます。

…

「何から準備を始めればいいのだろう？」

「正当なクレームとカスタマーハラスメントは、どう見分ければいいのだろう？」

このように感じている経営者様やご担当者様も多いのではないでしょうか。

…

今回の義務化で大切なのは、従業員を守るための体制を会社として整えることです。

…

具体的には、次のような対応が求められます。

〇カスタマーハラスメントに対する会社の基本方針を決め、従業員へ周知する
〇相談窓口を設置し、安心して相談できる体制を整える
〇相談があった場合は事実を確認し、被害者への配慮や再発防止を行う
〇相談者のプライバシーを守り、相談したことを理由に不利益な取扱いをしないことを周知する
〇悪質なケースへの対応方法をあらかじめ決めておく　
など

…

一方で、気を付けたいことがあります。

それは、お客様からの苦情やご要望が、すべてカスタマーハラスメントになるわけではない、ということです。

…

厚生労働省では、社会通念上許容される範囲を超えた言動によって、従業員の就業環境が害されるものをカスタマーハラスメントとしています。
商品やサービスに対する正当な苦情や改善の要望まで「カスハラ」と判断してしまうことは適切ではありません。

…

だからこそ、社員の皆様が、
「これは正当なご意見なのか」
「カスタマーハラスメントに当たる可能性があるのか」
を判断できるようにしておくことが重要になります。

…

そのためにも、まず取り組みたいのが、自社の商品やサービスについて理解を深めることです。

厚生労働省でも、従業員が商品やサービスを十分理解し、対応力を高めるための研修を行うことが望ましい取組として示されています。
商品やサービスへの理解が深まれば、お客様へ正確な説明ができるようになり、誤解や行き違いを防げる場面も少なくありません。

…

カスタマーハラスメント対策は、「お客様を拒絶するため」の制度ではありません。
社員を守りながら、正当なご意見には誠実に対応するための仕組みづくりです。

…

10月の施行まであとわずかです。
まずは自社の対応方針を検討し、相談体制や従業員への周知の仕方についても検討しておくなど、準備を進めていきましょう。

令和7年5月の労働安全衛生法改正により、これまで努力義務とされていた50人未満の事業場についても、令和10年（2028年）4月1日からストレスチェックの実施が義務化されることとなりました。
…
現在は常時50人以上の労働者を使用する事業場が対象ですが、
今後は事業場規模にかかわらず実施が必要になります。
…
〇ストレスチェックとは

ストレスチェックとは、労働者が質問票に回答し、自身のストレス状態を確認する制度です。

メンタルヘルス不調を未然に防止し、働きやすい職場環境づくりにつなげることを目的としています。
病気を診断するものではなく、ストレスの蓄積状況を把握するための仕組みです。
…

〇「50人未満」は会社全体ではなく事業場単位
ストレスチェックの対象となる人数は、会社全体の従業員数ではなく「事業場」ごとに判断します。
事業場とは、本社、支店、営業所、工場など、それぞれ独立した組織として運営されている事業所をいいます。

例えば、会社全体で80人の従業員がいても、本社30人、工場25人、営業所25人であれば、それぞれ50人未満の事業場となります。

…

〇実施の流れ
ストレスチェックは、一般的に次の流れで行います。
…
① 実施方法など、社内ルールの策定、実施者（医師・保健師等）の選任
② 労働者による質問票への回答
③ 本人へ結果を通知
④ 高ストレス者への面接指導（本人が面談希望と申し出た場合）
　 →医師からの意見聴取、就業上の措置の実施

※努力義務：集団分析結果を活用した職場環境の改善
…
なお、結果は本人に直接通知され、本人の同意なく事業者が確認することはできません。

…

〇早めの準備を
50人未満の事業場で義務化されるまで、まだ期間はありますが、自社ではどのように対応をしていくのか、法改正への対応に向けて早めに準備を進めておくことをおすすめします。

今回は、今年10月1日に実施される「同一労働同一賃金」関連の重要なルール変更について解説させていただきます。
パートタイム労働者や有期雇用労働者（以下、「パート等」）を雇用されている企業様は、事前にチェックしておきましょう！
…

　１．雇い入れ時の「労働条件明示」に新ルールが追加
　　パート等を採用・更新する際に交付する「雇用契約書」や「労働条件通知書」に、

　　以下の明示が必要になります。

　　 【追加事項：「正社員との待遇の相違等に関する説明を、会社に求めることができる」旨】
　　 …
　　 ※顧問先様には、法改正に対応した「雇用契約書」の新雛形をご用意しております。
　　 お気軽にお声がけください。
　　 …
　　 …

　２．「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正
　　最高裁判所の判例等を反映し、正社員とパート等の待遇差が「不合理かどうか」の

　　判断基準が厳格化されます。
　　…
　　例）
　　通勤手当・出張旅費： 正社員に支給している場合、パート等にも原則支給が必要。
　　家族手当： 契約更新を繰り返すなど、継続勤務が見込まれるパート等には支給が必要。
　　病気休職： 制度がある場合、パート等にも取得を認めなければならない。
　　賞与・退職手当： 支給目的に応じ、働き方の違いに応じたバランスの取れた支給が必要。
　　…
　　〇ご注意ください〇
　　「正社員だから」「パートだから」という曖昧な理由は認められません。違いを設けるなら、

　　「職務内容」や「責　任の重さ」などの客観的な実態に照らし、説明がつく必要があります。
　　…
　　…

10月1日の施行に向けて、現在の雇用契約書の見直しや、社内の賃金バランスの現状把握から始めていきましょう！
「自社の基準が不安」「契約書の文面を直したい」といったご相談がございましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

近年、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、
妊娠・出産等に関するハラスメントへの対応として、
企業には「相談窓口の設置」や「適切な相談対応」が求められています。

実際に問題が発生した際には、初期対応の仕方によって、
・職場環境の悪化
・従業員とのトラブル
・会社の責任問題
などに発展してしまうケースもあります。

…
一方で、

「相談窓口担当になっているが、何をどこまで対応すればよいか分からない」
「話を聞く時に、どんな言葉に気を付ければいいのか不安」
「久しぶりに基礎から確認したい」

というお声も多くいただきます。

…
そこで今回、顧問先様向け
「ハラスメント相談窓口研修」を企画させていただきました。

相談対応の基本から、実際の対応時の注意点まで、
分かりやすく実践的に学んでいただける内容となっております。

■ 開催日時

令和８年７月３０日（木）
13:30～15:00

■ 開催方法

Zoom開催

■ 受講料

顧問契約をいただいている顧問先様限定開催：無料

【こんな方におすすめです】

☑ ハラスメント対応の知識を学んでおきたい
☑ 最近、ハラスメント対応の知識を振り返る機会がなかった
☑ 相談窓口担当になっているが、実際の対応方法に不安がある
☑ 相談窓口はあるが、問題発生時に適切に対応できるか心配
☑ 管理職として、相談を受ける立場になることがある

皆様のご参加、お待ちしております。

誠に勝手ながら、下記の期間をGW休業とさせていただきます。

休業期間中も、FAXおよび e-mail によるお問い合わせは受け付けております。
また、お電話につきましては、留守番電話にメッセージを残していただけましたら、
休業明けに折り返しご連絡いたします。

なお、弊所からのご返信・ご対応は、休業明けの2026年5月7日（木）以降、順次対応させていただきます。

期間中はご不便・ご迷惑をおかけいたしますが、
何卒ご理解とご協力を賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。

【年末年始休業期間】
2026年5月2日（土）～ 2026年5月6日（水）

ご不明な点がございましたら、各担当者までお問い合わせください。